师资录用:程序分明 严格把关
本文作者： 21ST
编者按:外语培训机构经过多年的教师录用考核，已逐渐摸索出了一套比较切实可行的录用程序，它们各有特色，为外语培训机构选拔优秀的教师人才起到了很好的促进作用。 外语培训机构的教师录用流程一般包括简历投递、简历筛选、初步面谈、正式面试、试讲和正式录用等步骤，另外根据外语培训机构的不同录用流程设置，一些培训机构还为应聘者提供入职培训，进一步将应聘者塑造成具备该机构企业文化特色的教师。 随着外语培训市场竞争日益激烈，各大机构纷纷下力气在各种硬件水平上超越对手，而录用到优质的师资不能不说是使机构自身获得强有力竞争优势的一个重要方面。在教师录用上每个机构都在实战中摸索出了一条具有自身特色的录用流程，以此将对手赢在竞争的起点上。 录用培训同时进行 免费试讲学生打分 新东方教育科技集团在招贤纳士方面一贯秉承“英雄不问出处”的传统，但这并不代表其招聘流程没有定则，相反，新东方教育科技集团有着严谨的招聘流程，将录用与入职培训相间进行，在聘用流程完成的同时，也结束了对教师的培训工作，帮助新教师顺利上岗。 北京新东方学校人力资源部主任董司瑶介绍说，各部门招聘负责人在进行常规的简历筛选工作之后，会对入围者进行电话面试。电话面试的内容主要是对应聘人员的基本状况，沟通、表达能力，基本英语水准进行初步了解，一般来说，电话面试不会淘汰很多应聘者，新东方很乐于为每一个满足基本条件的应聘者提供面试机会。 应聘人员首先要进行的是两到三轮的集体面试，这和其他企业机构的面试内容类似，在面试中通过简单对答，以及一部分游戏和测试从表达、表现力、团队精神、自我驱动力、自信心等方面综合考查应聘人员的素质。能顺利通过集体面试的应聘者就会得到模拟讲课的机会。在这个过程，新东方不仅考核的是应聘者的英语教学的潜力，还非常重视其综合素质和经历能否与学生分享并对学生起到激励的作用。 应聘者模拟讲课的对象是北京新东方学校的招聘小组，该小组的参与者不仅仅是人力资源部门的相关人员，还有由新东方优秀教师、相关部门主任乃至校长组成的“星计划”团队。如果应聘者通过了招聘小组的模拟讲课考核，还将要面临其应聘部门的模拟讲课。只有通过以上两种类型的模拟讲课，应聘者才有资格站在新东方的讲台上进行试讲。 应聘者试讲所要面对的是新东方的学员，试讲课信息会公开发布，免费向学员开放，由学员为应聘者打分，满分为5分，评分标准由授课风格、课堂气氛、授课内容、讲解方式等几方面构成。另外，学校人力资源部和招聘部门也会派相关教师旁听试讲课，从应聘者实际授课效果和学生的意见两方面进行综合考虑来决定应聘者的去留。考核通过的教师在真正站在新东方讲台之后还有约两到三期培训班的试用期。 董主任解释说:“入职培训是贯穿于整个录用流程始终的，不管是集体面试还是模拟讲课、试讲，应聘者如果不被通过，都会得到我们面试官的点拨和建议，他们当中很多人会根据自己的不足进行准备，再来新东方面试。” 此外，董主任还介绍到，新东方教育科技集团每年也会专门集中时间对所有新入职教师进行培训，培训内容包括演讲或者其他类型的比赛和活动，以及有专门的培训师针对新东方企业文化、教师授课的教法技巧等对新教师进行培训。 另一方面，北京新东方学校自己对新教师也会组织专门的培训，在试讲课时期，招聘部门会有专人负责对应聘者进行听课监督，并在课下对其进行面对面交流。以上多种形式的培训与录用流程相结合，为新东方带来了一批又一批既有学术功底，又充满激情和活力的优质师资力量。 全体教师做评审 喜欢教育是关键 据斯坦福英语教学总监米柯爱德华兹博士介绍，斯坦福英语对应聘者进行的面试就是由应聘者向全体在职教师讲课。“应聘者简历上所具有的条件与其真正在授课过程中体现出来的个人魅力不是完全相同的，因此斯坦福要通过其实际授课能力来最终判断应聘者的去留，不是每一个应聘者都能够在所有教师面前尽显其对课堂的掌控能力，而这点恰恰又是斯坦福最看重的。”米柯博士说。 在感受过应聘者的试讲课后，教学总监会组织全体教师开会进行讨论，对该应聘者的肢体语言、授课风格、英文功底、个人魅力等方面进行评判。斯坦福尤其会注重教师是否具备授课激情和足够的授课动力，希望来应聘的教师能够真正喜欢英语教育这个行业，而且真正喜欢在斯坦福这个环境中授课。另外，从应聘者将来要与现有教师充分发挥团队合作精神的角度考虑，在斯坦福真正判定应聘者去留的是全体教师，教学总监会认真听取每个在职教师的意见，再进行综合评定。 斯坦福英语没有专门的入职培训，米柯博士解释说，“不管是我本人还是斯坦福英语的现有在职教师，都是具备多年授课经验的教师，对应聘者的英语教学水准已经是站在一个很高的起点上去衡量，正式录用的都是各方面都很优秀的教师，而且每个老师的专长不同，大家会在以后的工作过程中相互进行探讨，互相提高，因此没有专门针对新近录用教师的入职培训。” 七个步骤严格把关 师资培训推广经验 巨人教育集团在录用流程上分为七个步骤:电话英语交流、初试试讲、复试试讲、岗前培训、代课、听课、试讲以及上岗授课。据该集团负责教学的齐静副校长介绍，巨人招聘的每一步都有专人把关，要求非常严格，一般来说每百名应聘者最终可以留任的不超过七、八人。 应聘试讲由招聘部门的教学主任和相关教学主管把关，巨人看重的是应聘者已具备的素质和在英语教学方面的天分和潜力，以及应聘者是否具有培养的价值。具体条件如下:应聘者语言水平是否合格，在课堂中是否认真负责，是否喜欢和学生交流。 “英语教育是一项‘良心’事业，英语教师的作用已经不是简简单单地将课程教授给学生，教师应该做学生英语学习的规划师和策划师，教师应该是先进英语学习的倡导者，所以教师应当非常有爱心，有师德，能够科学地引导学生学习，以提高学生的综合能力和实力为目标。”齐静说。 记者了解到，能进入巨人岗前培训的应聘者一般仅占应聘总人数的10%，20小时的岗前培训以部门为单位，具体内容包括向应聘者介绍巨人集团教学特色，教学要求，教学步骤，课程重点内容的介绍，另外，学员在岗前培训中还会学习儿童心理学，家长心理学，巨人集团的课程设置和规划，如何开展课堂活动以及教学方法。 在进行完岗前培训后，应聘者一方面要开始代课，在实践中接受考核以及教研室的监督，同时，应聘者还要听20小时优秀教师的课，从课堂中向优秀教师学习经验。进入最后一个步骤--上岗授课后，应聘者也不能掉以轻心，因为他们在新上岗后一个月内，每周授课前都要向教研组“说课”，也就是将授课规划提前讲给教研组老师听，听取教研组老师的意见。 齐校长介绍到，起初巨人并不是如此苛刻地对教师入职进行严格把关，在2001年，当时培训机构的课程还处于大班授课阶段，一个班三十到四十名学生不等，而且没有按年级进行排班，录用教师只要具备一定的教学经验即可。这样的师资条件直接导致了培训项目续班率不高的结果。因此，从2002年开始，巨人集团除了在课程上做了相应调整，还将严把教师入职关作为工作的一项重点任务来抓，逐步发展，完善录用程序。拿岗前培训来说，以前的岗前培训仅仅有四个小时，包括两个小时的教务培训和两个小时培训教学步骤教授。通过多年来的不断完善以及内容上的扩充，现在的岗前培训不仅在时间上加长到了20小时，其内容与以前相比也丰富了许多。 提倡选拔不予培养 优中选优分数挂钩 清华大学继续教育学院语言培训中心在教师聘用过程中，顺应清华大学“高质量、高标准、严要求”的工作作风，一直保持选拔人才，而不是培养人才的态度，优中选优，目标是要请到令学生十分满意的优秀教师，而不仅仅是合格即可。 除了该学院专门聘请的国内知名语言专家、教授外，通过简历筛选、面试环节的应聘者一般仅占全体应聘人员的25%，而且与其他培训机构不同，清华大学继续教育学院语言培训中心不是让应聘者直接试讲，而是要有一个“说课”的环节。培训中心副主任张登芝介绍说:“‘说课’是应聘者授课思想的体现，应聘者说课的对象是由培训中心的教学顾问、教学部主任和相应的项目负责人组成的师资聘请小组，至少为三个人。‘说课’与直接授课所体现出来的素质不同，我们需要应聘者在‘说课’中将其授课内容、授课流程、授课方式以及授课设计向师资聘请小组呈现出来。因此这种方式能够更加直接地体现教师的综合素质水平，至于教师怎样将这些内容在课堂上呈现出来，我们就交给学生来评判。” 清华大学继续教育学院语言培训中心专门为说课制定了说课评估表，该表由授课教师形象、语言、板书、教态、思路、说课内容等部分组成，最终结果以分数的形式体现出来，评估分满分30分，只有达到24分及其以上者才会进入下一轮录用程序。 通过了“说课”考验的应聘者需要和培训中心签订协议书，协议书的附件是该中心的教师管理规定，按规定新入职教师在授课一到两周后，要接受教师评估体系的考核。 该考核由学生来填写教师评估表进行评分，5分为满分，主要评估内容包括授课教师教学态度，对学生的启发能力，课堂把控能力，备课充分程度以及教材或资料的适用性等。新聘教师的评估分数不得低于3.5分，否则不能继续录用。另外，清华大学继续教育学院语言培训中心还会安排教学顾问从第一节课开始，跟踪新聘教师授课，及时发现问题及时解决。 尽管以上几家品牌外语培训机构的师资录用流程体系日趋规范化，但一般外语培训机构的招录教师流程并不都是如此规范，而且外语培训机构在实际招录操作上难免出现纰漏，有个别南郭先生鱼目混珠，不能很好地完成教学任务，因此遭遇学员投诉的事件屡见不鲜。而且面对外语培训市场的利益诱惑，外语培训机构录人容易留人难，很多培训机构反映教师流动性大是该机构在师资管理方面面临的最大问题，严重阻碍了课程项目的持续性和培训机构整体的稳定与发展。因此，外语培训机构在师资录用方面还有很长的一段路要走，需要培训机构互相借鉴成功经验，互相探讨，才会共同进步。 |  |
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