本文作者： 21ST
编者按:根据国务院下发的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从2009年1月1日开始在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资政策，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。政策落实后，教师工资将分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现岗位职责，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现教师工作质量和实际贡献，占绩效工资总量的30%，根据考核结果进行发放。此外，义务教育学校的津贴、补贴以及原国家规定的年终一次性奖金将全部纳入绩效工资总量，各单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴或奖金。政策实施一年以来，其所收到的效果究竟如何呢？

建言人:王建宗(北京市第十四中学校长、北京市人大代表)

2010年将是绩效工资在全国全面实施的落实年。对于这项支持学校办学的惠民政策，笔者在提高认识的同时，也在思考:学校的管理者应该如何做好绩效工资的落实工作?作为一名校长，笔者认为，不妨借助几个“≠”符号准确把握该政策。

首先，绩效≠增资。对于此次实行的绩效工资，最好抓住 “规范”二字进行认识。客观而言，绩效工资制度实施之初将切实提高一部分地区和学校教职员工的收入水平。但对另外一些原本收入较高的学校而言，则可能出现教职员工待遇有所下降的情况。面对工资有升有降的情况，校长应对全员进行政策宣传，使其在更高层面上认识实行绩效工资的意义。在以往，学校自主筹钱，办学过程中需要“一手抓资金、一手抓分配”，导致校长经常“愁钱”。如今有了政策的保障，学校放下了教师待遇这个包袱，轻装上阵，得以将更多的精力投入到办学育人的实务中。教育这项社会公认的“阳光事业”，无疑迎来了一场深刻的变革，并将在真正意义上实现同工同酬。然而，值得一提的是，规范的工资需要规范的操作。因此，校长应集思广益、民主决策，在学校内部形成完善的评价机制。

其次，绩效≠课酬。多年来，我国实行的中小学教师“结构工资制”一直是以课时工作量作为主要发放标准。这种标准类似于“计时”工资和“计件”工资——上多少节课，就拿到多少报酬。相较而言，国家公务员的工资构成则不是按照“计时”“计件”的方式确定的。笔者认为，中小学教师绩效工资制度可参照公务员收入分配办法，建立起公益事业岗位工资、薪级工资、补贴、绩效工资标准，弱化以“劳动量”作为主要分配方式的做法。笔者之所以提此建议，是由于新课程改革给教师增加了新的任务，提出了新的要求。新时期工作价值的衡量，不能仅以课时量为标准。伴随着全新育人模式的建立，学校要建立起适应新课程改革的工资体系。如果仅以课时量衡量教师工作的优劣，就会影响参与新课程改革教师的工作积极性。关于绩效工资的分配，笔者主张以岗位工资为基础，以优质优酬绩效工资为导向，强调“所有学科同等重要、所有学科岗位工资基本一致”的政策。同时，强化绩效以“绩”为重，适当加大向重要岗位（如班主任）、新增岗位（如课改新开设课程）倾斜的力度，以更合理的工资制取代过去的结构工资制，遏制学校分配越来越杂、细、乱的不良趋势。

再次，绩效≠成绩。中小学实行绩效工资制的目的在于提高教育质量。而教育质量的内涵应该是:全面实施素质教育的质量、促进中小学生全面发展的质量以及中小学校干部、教师育人专业化、科学化的质量。总之，是科学发展的质量，而不是片面发展的质量。在实行绩效工资的过程中，切不可继续延续以“分”（考试分）为据、以“率”（升学率）为凭的评价方式，要杜绝“分”和“率”决定教师薪酬的做法。要想追求全面的办学质量，就要建立全面的绩效考核标准，要对教师的政治思想、师德、工作态度和能力等“软”条件以及教学效果、科研成果、专业发展成绩等“硬”条件进行综合考核。在全面素质评价及绩效考核的基础上与绩效工资挂钩。这样的分配导向，将有益于教师的专业发展，有益于教师开展素质教育，最终会有益于中小学生的健康成长，有益于培养国家所需要的具有创新精神和实践能力的人才。

总而言之，绩效工资是将基础保证、业绩主导、必要补贴综合在一起的、稳定而动态的工资;是岗位尽职、求勤、求优的贡献工资。笔者期待，中国的教育事业能够在包括绩效工资在内的各项利好政策下实现良性发展。同时，各级政府还应持续加大基础教育投入的比例，严格按照相关规定对教师待遇继续进行改善，切实地做到依法办学。

确保绩效工资公正、透明、规范

建言人:关伟(渤海大学外国语学院教师)

随着教师绩效工资制度的深入实施，诸多问题和矛盾也日益显现出来:一些地区资金迟迟不能到位、某些学校领导和行政人员与一线教师的收入差距过大。还有教师反映，按照新的分配方案，个人实际收入不增反减。一时间，绩效工资成为众多基层教师乃至全社会街谈巷议的热门话题。

之所以引起如此之大的关注和讨论，是因为绩效工资与每位教师的切身利益息息相关。国家制定绩效工资制度的目的在于调动教师工作的积极性，提高教师待遇。基层如果不能正确执行相关规定、合理进行资源分配，势必违背政策制定者的初衷。笔者认为，当前问题主要在于如何确保绩效工资分配方案的公正、透明和规范。

做到公正是前提。首先要真正树立尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念，切实体现多劳多得、优绩优酬原则。教育部明确指出绩效工资改革要坚持向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜，向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜。只有制定合理公正的分配制度，建立切实可行的评价体系，才能真正体现公平原则。

做到透明是关键。教职工民主参与是绩效考核和工资分配的重要保证。在制定实施细则过程中必须让一线教师参与进来，真正做到“大家的事情由大家共同决定”。某些地区和学校领导搞“一言堂”，即便召开教职工大会也只是“走过场”，出现问题时势必激化矛盾。反观一些工资改革收效较好的学校，无不在方案起草、修订、表决等程序中将教师作为主体参与者，使大家统一思想，化解阻力，执行起来便可顺理成章。

做到规范是重点。在很多时候，教师工作难以量化，教学效果不能短期显现。因此，要坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的方式，合理体现教师工作数量和质量。同时，在方案执行阶段要对参与评估教师的管理人员进行有效培训，确保各项工作的有序性和规范性。

绩效工资力促教育均衡发展

建言人:朱卫东(北京市第十四中学教师）

时下，中学教师最为关注的问题莫过于正在落实中的绩效工资制度。作为一名普通的中学教师，笔者亲身感受到新制度所产生的一系列效果已逐渐开始作用于教师的日常教学工作与生活，并潜移默化地推动着整个中国教育领域发生巨变。

多年来，中国教育饱受资源分配不均衡之苦，具体表现在重点学校与非重点学校之间、城市与农村之间、发达地区与欠发达地区之间在教师待遇、教学质量上存在着巨大的差异。绩效工资制度的实施在很大程度上将不同学校、不同地区的教师置于了相近的薪资水平线上，大大缩小了校际间、城乡间的教师收入差距。据笔者所知，各地重点学校和普通学校教师的工资在过去存在明显差异，而在实施绩效工资之后，各校之间的工资水平趋于一致。同时，教师的工资改由当地财政局统一发放，相关部门直接将工资打入教师个人账户，简化了程序。这无疑是国家在推进教育改革和落实九年义务制教育过程中的重要举措，有利于教育的区域均衡发展。虽然在政策实施初期，一小部分教师的当前利益将暂时受到影响。但从全局来看，普通中学教师、中小城市教师以及广大农村教师的待遇将获得极大的改善，势必对提高全国教师的薪资整体水平、激发教师的工作积极性、促进教育质量的提升起到积极作用。

此外，此次实行教师绩效工资制度还产生了一项“副产品”，那就是有力促进了优秀教师人才的流动，有效推进了教师择优上岗的进程，加快了各个学校教育教学质量的提升速度。在以往，优秀教师常常只青睐重点学校，最重要的原因之一便是其福利待遇远高于其他学校。实施教师绩效工资制度后，各校工资水平普遍得到了改善，学校间逐步消除了不合理差异。教师因此不必再被待遇问题束缚手脚，而可以到理想中的学校开展教研活动、推动课改实验的发展、发挥特长和才能，免去了诸多后顾之忧。从某种角度而言，教师绩效工资制度将缓解优秀教师人才“扎堆”名校、普通学校师资薄弱的状况，令以往相对平静的师资人才体系转变为“一汪活水”。